基本案情
黄某某先后于2017年、2020年两次与甲公司签订劳动合同，以劳务派遣方式安排在乙公司工作，担任业务员，从事公司产品的销售、市场推广和维护等工作。2022年12月，乙公司进行人员改革，通知包括黄某某在内的人员可以选择调岗或申请离职，如不选择则退回甲公司处理。黄某某表态不调岗、不离职。后乙公司向甲公司发出《退回通知书》，将黄某某等派遣员工退回甲公司。此后，甲公司向黄某某发出《报到培训通知书》，通知其至甲公司报到并参加培训。在黄某某未按时报到后，甲公司发出警告，告知黄某某的行为已构成旷工违纪，但黄某某仍未到甲公司处报到。2023年1月，甲公司向黄某某邮寄《劳动关系终止通知书》。
裁判结果
法院经审理认为，根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。黄某某所从事的工作是乙公司主营业务的组成部分。但乙公司为避免直接与黄某某签订劳动合同，而通过甲公司与其签订劳务派遣合同，违反了劳务派遣用工的法律规定，是免除己方法定责任、排除劳动者权利的行为，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，黄某某与甲公司之间的合同应认定为无效。黄某某自2017年起一直在乙公司工作，双方已形成事实劳动关系。由于导致本案劳动合同无效的责任在乙公司，且系乙公司主动终止双方的事实劳动关系，乙公司应赔偿黄某某因合同无效而造成的损失并支付经济赔偿金。甲公司作为劳务派遣单位，依法应承担连带责任。
申元律师观点
根据我国劳动法律法规，劳务派遣是一种特殊的用工形式。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到用工单位，用工单位向劳务派遣单位支付服务费用。在典型的劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位是劳动关系，与用工单位是劳务关系。然而，如果出现一些不符合劳务派遣典型特征的情况，可能会影响劳动关系的认定。比如，当劳务派遣单位没有实际履行对劳动者的主要义务，如不支付工资、不缴纳社会保险，而这些义务实际上是由用工单位承担的，就有可能导致劳动关系认定的变化。
另外，《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。如果用工单位违反此规定，大量使用劳务派遣人员从事主营业务，这也会在一定程度上影响劳动关系的判定。
从事实劳动关系的判定因素分析，需要看双方是否符合劳动关系的主体资格。用工单位和劳动者自然是符合主体资格要求的。但如果用工单位在用工过程中越过劳务派遣单位，直接对劳动者进行管理，包括工作安排、考勤、绩效评估等，并且这种管理是长期且实质性的，就可能会被认为具有建立劳动关系的表象。
当劳动者长期从事主营业务工作并且接受用工单位的直接管理指挥时，这是判断劳动关系的关键因素之一。如果用工单位对劳动者的工作任务分配、工作时间、工作方式等进行全面管理，就像对自己的员工一样，这种高度的管理和指挥权可能使劳动者与用工单位之间形成事实劳动关系。
在司法实践中，法院和劳动仲裁机构通常会根据具体案件的实际情况，综合考虑上述各种因素来判定劳动关系是否存在。不会仅仅因为劳动者长期从事主营业务工作就简单地认定与用工单位存在劳动关系，而是会全面审查劳务派遣单位和用工单位与劳动者之间的实际权利义务关系。
同时，在判定过程中存在一定的保护劳动者权益的倾向。如果发现劳务派遣单位和用工单位存在规避法律责任、损害劳动者合法权益的行为，如通过不正当的劳务派遣安排，使劳动者无法享受应有的劳动保障待遇，司法实践中更有可能认定用工单位与劳动者存在劳动关系，以保障劳动者的权益。
典型意义
劳务派遣作为一种补充用工形式，为部分劳动者提供了就业岗位，也满足了用人单位在特殊情况下的用工需求，对劳动市场的健康发展具有积极意义。但是，以劳务派遣名义要求劳务派遣人员从事普通劳动者的工作，不仅背离了劳务派遣用工的立法意旨，也不利于保障劳务派遣人员的权益。本案通过纠正“假派遣、真劳动”的行为，揭示劳务派遣这一面纱下劳动者与用人单位的真实法律关系，最大程度为劳动者的合法权益提供司法保障。