案情简介：
2021年2月初，陈某某（被告）加入了原告方的汽车配件制造厂。尽管双方未签订书面劳动合同，且厂方未为陈某某缴纳社会保险，但陈某某的加入和工作状态符合一定的劳动关系特征。陈某某参与了厂方的微信工作群，并通过微信转账方式按月领取工资，同时接受厂方的考勤管理。
2022年3月，陈某某在工作过程中遭遇不幸，被吊机上滑落的铁皮材料砸伤腿部和脚部，随后被送往医院接受治疗。在治疗期间，汽车配件厂按每月2700元的标准，向陈某某支付了工资、生活费和护理费，直至2022年12月底。双方在确认劳动关系及工伤责任认定方面产生了分歧。汽车配件厂认为，双方不存在劳动关系，陈某某受伤是由于其自身过错所致。因此，厂方向法院提起诉讼，请求法院确认双方不存在劳动关系，并主张陈某某受伤的责任应由其个人承担。
法院审理：
法院经审理认为，在2021年2月，陈某某加入原告的汽车配件制造厂工作。双方虽未签订书面劳动合同，但陈某某的工作性质、工资支付及考勤管理等方面均显示出其与厂方存在劳动关系。2022年3月，陈某某在工作过程中受伤，厂方支付了部分工资和护理费用。以上事实足以认定陈某某与汽车配件厂之间存在人身上的管理性和经济上的依赖性，汽车配件厂与陈某某之间符合事实劳动关系的构成要件，故被告陈某某与原告某汽车配件厂之间存在劳动关系。关于工伤责任，法院指出工伤事故的归责原则为无过错责任，用人单位的赔偿责任不因劳动者对事故的发生存在过失而免除。陈某某在工作过程中受伤的情形构成工伤，厂方请求确认陈某某的伤势是因其自身造成的诉求，法院不予支持。
汽车配件厂不服一审判决，提出上诉。经随州中院二审，依法维持原判，确认陈某某与汽车配件厂之间存在劳动关系，并对工伤责任进行了明确认定。
律师观点：
在实际工作中，一些用人单位可能出于对短期用工或高流动性岗位的考虑，而选择不与劳动者签订书面劳动合同。然而，这种做法不仅不能规避用工风险，反而可能在劳动争议发生时，导致用人单位需要支付额外的二倍工资、经济补偿金、赔偿金等。
劳动者在入职时应主动与用人单位签订书面劳动合同，并妥善保管合同副本，作为劳动关系成立的法律依据。如果未能签订书面劳动合同，劳动者应保留好打卡记录、工资条、社会保险缴纳凭证等，这些材料在日后维权时可能成为关键证据。
对于用人单位，用人单位应与所有劳动者及时签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免因未签订合同而产生的法律风险。建立和完善用工管理制度，包括但不限于考勤、工资支付、社会保险缴纳等，确保用工行为符合法律法规要求。劳动争议发生时，应积极与劳动者沟通，寻求合理解决方案，必要时寻求专业法律援助，避免争议升级。制定劳动争议应急预案，包括内部沟通机制、法律顾问团队的介入等，以快速、有效地应对可能的劳动争议。
通过这些措施，用人单位可以更好地规避用工风险，构建和谐的劳动关系，同时也为劳动者提供了更加稳定和安全的工作环境。
文章来源：上海市申元律师事务所