案由：劳动合同纠纷
原告：张某
被告：某洁具公司
诉讼请求：
1、请求判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币44,293.36元。
原告事实与理由：
张某于2017年进入某洁具公司处从事家装部销售员工作，双方签订过两次书面劳动合同，末次劳动合同期限为2020年10月至2023年10月，约定张某转正后每月5,500元。实际张某月工资由基本工资、工龄工资900元、交通补贴500元组成。某洁具公司于每月5日或6日通过银行转账支付张某上个月的整月工资，有工资条，工资条通过微信截图给张某。某洁具公司发放张某2020年9月工资4,582.5元。2021年1月、2021年4月及2021年5月，张魁正常出勤，某洁具公司未发放张某工资。张某在某洁具公司处最后工作至2021年5月。招退工信息显示，劳动合同终止日期为2021年5月，退工原因为终止合同。张某主张劳动合同法未明确规定公司可以劳动者的业绩任务未完成为由解除劳动合同，因此被某洁具公司以张某业绩任务未完成为由单方解除劳动合同违反劳动合同法第39条、第40条之规定，属于违法解除。
法院认定事实：
关于双方是基于何原因解除劳动合同的问题。根据张某在一审审理时提交的其与某洁具公司法定代表人的录音，张某在谈话之初表示了“我没什么意思，没什么意思，现在还想做”，而某洁具公司的法定代表人表示“那我们当时11月份签的合同，签的协议啊”“我是不让你做了，你自己看，那上面怎么写的，你自己看”“连续三个月就可以辞退了"。从上述对话内容来看，不难得出某洁具公司是基于双方的补充协议，以张某业绩不达标为由解除了劳动合同。而张某在整个谈话中，不仅表达了想继续在被上诉人处工作的意愿，且从头至尾从未有过明确的离职的意思表示。故某洁具公司主张张某系主动离职，显然与事实不符，本院不予采信。
关于某洁具公司解除与张某之间劳动合同是否合法的问题。根据一审法院查明的事实，2020年11月，张某与某洁具公司签订《补充协议》一份，其中约定张某销售业绩连续两个月低于叁万的，某洁具公司将给予张某辞退处理。后某洁具公司的法定代表人在2021年5月与张某谈话时亦是以张某业绩未达标为由解除了双方的劳动合同。故本案的核心问题在于双方当事人签订的《补充协议》是否有效进而对双方当事人是否有约束力？
法院观点：
基于真实意思表示而签订的劳动合同应为有效，对双方当事人均有约束力，但是有法定无效情形的除外。本案中，虽然《补充协议》是双方自愿签订的，但该协议中约定的劳动者销售业绩连续两个月低于三万元，用人单位将给予辞退处理，显然违背了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同．．．．．．（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的．．．”。根据该条规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位并不享有即时解除权，而是应当对劳动者培训或者调整劳动者的工作岗位，只有经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。该条规定是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务。本案中，张某数月销售业绩不能达标，即不能胜任工作，某洁具公司应当对其进行培训或者调整其工作岗位。现某洁具公司通过与张某签订补充协议，约定销售业绩连续两个月低于三万元将给予辞退处理，显然是通过约定来规避作为用人单位的法定义务，将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，也侵害了劳动者权益。如允许用人单位作此类约定，则上述劳动合同法第四十条的立法目的将会落空，劳动者的合法权益将无从保护。另，某洁具公司还主张曾经对张某进行过培训，但未能提供证据予以证明，本院对此不予采信。综上，某洁具公司与张某关于张某销售业绩连续两个月低于三万的，某洁具公司将给予辞退处理的约定应属无效。某洁具公司基于该约定解除与上诉人的劳动合同应属违法解除。
裁判结果：
二审法院作出民事判决：某洁具有限公司于本判决生效之日起十日内支付张某违法解除劳动合同赔偿金4万余元。
申元律师总结：
企业用工管理应注意法律边界，业绩激励应合理合法。用人单位应以和谐、友善等社会主义核心价值观理念为指引，在合法边界、合理限度之内充分行使用工管理权。一方面，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位通过规章制度或与约定形式所确定的可单方辞退情形，应当符合法律规定。另一方面，用人单位与劳动者约定一定业绩目标是用人单位用工管理权的体现，有利于激励员工个人工作表现、提高企业生产经营效率，也是双方意思自治的结果，但该权利行使及意思自治范围亦应当在法律设定的边界之内，以不损害劳动者权益为限。
文章来源：上海市申元律师事务所