基本案情：
2020年11月2日，原告盛某入职被告金华市某公司，担任文员及仓管。双方分别于2020年11月2日、2022年11月2日签订书面劳动合同，劳动合同期限至2024年11月1日止。2022年5月起，原告新增为单位食堂买菜、做饭等工作内容，为此被告补贴原告工资每月1000元。2023年3月27日，被告通知原告解除劳动合同关系，原告告知被告公司领导其已怀孕。同年3月31日，被告发《辞退书》给原告，载明：因你在本职工作中没有做好自己的本职工作，工作态度差，又屡屡迟到，由于你的行为给公司造成了极为不良的影响，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后到公司综合办办理离职手续，本公司将依照规定给予你一个月的工资经济补偿。2023年4月1日，原告签署《员工离职登记表》，办理离职移交工作的相关手续，《离职移交联系表》载明：“离职类别：自动离职，离职原因：个人原因”。2023年7月21日，金华市婺城区劳动人事争议仲裁委员会对原告申请仲裁的劳动争议事项作出了浙金婺城劳人仲案（2023）364号仲裁裁决书，原告不服，诉至本院。
另，原、被告双方对仲裁阶段认定的原告离职前12个月平均工资为4368.25元均无异议。
法院认为：
本案争议焦点如下：一、被告是否具有违法解除的情形。被告向原告出具辞退书后，原告在办理离职手续时在《员工离职登记表》上明确离职类别为自动离职，并在原告的授权下由公司办公室主任代写了离职原因，为个人原因。虽然原告称《离职移交联系表》上内容非本人真实意思表示，但亦未提供其他证据佐证被告强迫原告签署。故，根据现有证据不足以证明被告存在违法解除的事实，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请本院不予支持。
二、怀孕、产期、哺乳期工资。经过庭审释明后，原告称诉请的三期工资实际上是按照128天产假的工资计算的。目前，原告尚未进入产假期间，法律未规定用人单位在与劳动者解除劳动关系后仍需支付产假期间工资，故对于该项诉请，本院不予支持。
三、年休假工资。原告在被告处工龄已超过1年不满10年，年休假为5天。原告当庭认可已休1天，故本院对原告诉请2022年剩余4天年休假工资予以支持。对于原告诉请2021年休假工资，被告抗辩该阶段年休假工资已过仲裁时效，本院支持予以采信，故对原告该部分的诉请不予支持。原告离职前12个月平均工资为4368.25元原被告均予以认可，本院予以确认，原告2022年未休年休假工资为1606.71元。
申元律师总结：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由解除与处于孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。”此条款的设置是为了保护处于“三期”内的女职工，防止用人单位任意辞退。那么，用人单位在明知女职工怀孕的情况下将其辞退，劳动者是否一定可以向用人单位主张违法解除赔偿金？不一定，如用人单位在发出辞退通知后，劳动者签署自愿离职的相关材料并写明具体离职原因（系其自身原因），除劳动者能提供其他证据证明其系被迫签署自愿离职材料的情形以外，劳动者向用人单位主张违法辞退赔偿金的诉求很难获得支持。故劳动者在办理离职手续时需时刻保持风险意识，在用人单位违法辞退的情况下拒绝签署任何自愿离职的文件，以免维权受阻、利益受损。
文章来源：上海市申元律师事务所